АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕСТОРАНОВ И ПРЕДПРИЯТИЙ ИНДУСТРИИ РАЗВЛЕЧЕНИЙ
АВТОМАТИЗАЦИЯ РЕСТОРАНОВ
RU
Этот текст пока недоступен на русском языке. Приносим свои извинения за неудобства.
EN
This text is not yet available in other languages. We apologize for the inconvenience.
04.09.2019

Нематериальная мотивация сотрудников в ресторане: 7 проверенных методов

У бизнеса сейчас одна большая проблема — сотрудники. Или их очень сложно найти, или они есть, но работают совсем неэффективно. В случае с поварами, официантами или курьерами слабую мотивацию еще можно опознать и определить. Но когда дело касается с менеджеров, администраторов, директоров и шеф-поваров, ее определить уже сложнее. Таким сотрудникам проще имитировать бурную деятельность без измеримых результатов, заниматься профанацией ваших идей и планов под разными предлогами.

Если с материальной мотивацией все еще более-менее понятно, как быть с мотивацией нематериальной? Здесь для многих руководителей наступает полная неизвестность. Почему же?

В ресторанной сфере очень мало опытных специалистов по кадрам и управляющих, которые знают и методично используют варианты нематериальной мотивации. В этой статье я приведу вам примеры простых и доступных любому предприятию общепита способов нематериальной мотивации. Для удобства мы разделим их по признакам.
Внимание и похвала
Эта категория влияет на такую сторону нашей жизни, как потребность в признании. Такая потребность есть у всех. У миллионеров, у директоров, у собственников, у поваров, у официантов, у мойщиц и у подсобного рабочего.

Что может выступать признанием? Как минимум раз в год, а лучше раз в месяц, можно проводить приятное и понятное награждение лучших работников. Самый простой пример — торжественное вручение грамоты на утренней планерке с чаепитием и вкусным тортом.
По каким показателям оценивать сотрудников, тем более работающих на разных уровнях и в разных блоках? Как сравнить работу официанта и повара? А подсобного рабочего и су-шефа? Есть множество вариантов. Например, можно выбирать лучшего повара и лучшего официанта отдельно — тогда сравнение будет более корректным. Также можно учитывать какие-то общие показатели для кандидатов.
Отмечать вниманием и похвалой можно даже самые мелочи. Например, грамота «Наша новая надежда» вручается стажеру, «Лучшая улыбка зала» — самому улыбающемуся официанту и так далее. Даже простая награда «Гений цифр» будет очень приятна вашему калькулятору. И не всегда нужны какие-то сверхъестественные заслуги.

Коллективом отлично принимается торжественное вручение грамот. Также неплохо, если они будут висеть в красивой рамке на видном месте в зале. Что еще? Отличный вариант, мало используемый для сплочения коллектива и разбавления рабочих будней — корпоративная стенгазета. Вполне вероятно, что в вашем коллективе есть творческий сотрудник, который с энтузиазмом возьмется за проект и сделает его безвозмездно (но стоит оплатить покупку канцелярии и бумаги). В начале проект может быть пробным, а в дальнейшем, если будет общее признание от ресторатора, руководства и коллектива, такую газету сотрудники могут делать каждый месяц или раз в квартал. Попробуйте!

Что бы кто ни говорил про линейный персонал, как правило — это самые обыкновенные адекватные люди, которые также интересуются творчеством. Пробуют себя на ютубе, в стихах, в рэпе, в танцах, в спорте. Поощряйте такие мероприятия.
Читайте также:
Как мотивировать персонал в ресторане, кафе или баре
Личное признание
Помимо официального признания с грамотами и наградами есть еще личное признание. Это обязательная процедура! Управляющий должен как минимум раз в месяц, а лучше раз в неделю, проводить личную беседу с каждым сотрудником. Просто возьмите в привычку вносить в свой план порядок таких бесед. Заранее ориентируйтесь по расписанию, чтобы не попасть на обеденную запару.

Беседа может занимать 10-20 минут, и особый повод для нее не нужен. Также не стоит в личном разговоре третировать сотрудника, напоминать ему про его ошибки. О чем же тогда разговаривать? Узнайте, как работа. Спросите мнение сотрудника по каким-то вопросам. Как ему новый стажер? А как он готовит? А есть ли у него идеи, как можно увеличить скорость отдачи пиццы? А что он думает про новые чек-листы? И так далее. Можно уточнить, как дела дома, в семье, какие планы. В таких разговорах сотрудники иногда могут говорить достаточно откровенные вещи, и вы можете узнать, что у человека действительно на уме. Подобный диалог укрепляет вертикальные взаимоотношения руководства и сотрудников, а еще положительно влияет на мнение сотрудника о компании и руководстве, на его лояльность.



Дух соревнования
Это направление идет бок о бок с признанием. Ведь иначе зачем соревноваться? Здоровая конкуренция внутри коллектива нужна всегда. Например, можно провести соревнование на звание «Чемпион Филадельфии 2019» в своей доставке с крутым призом от партнерской компании. Обязательно предупредить сотрудников за пару месяцев. Описать регламент, по которому будет выбран победитель, рассказать, кто будет судить соревнования. И все, у людей появляется дополнительная мотивация. Теперь каждую филадельфию, которая проходит через их руки, они будут заворачивать с особым вниманием и тщательностью. Думаете, вызовет ли это интерес у ваших нервных парней сушистов? Конечно вызовет! Это круто и интересно. А тут они еще и бросают вызов своим сменщикам и коллегам, внимание к работе оптимизируется.

Можно проводить крутые ежемесячные конкурсы среди официантов или операторов: на продажи, на дополнительные продажи, на продажи блюда дня, высокомаржинального недорогого продукта и т.д. Раз в месяц или раз в неделю можно подводить итоги. В качестве приза, если мы говорим про нематериальную мотивацию, можно предлагать сертификаты на интересные мастер-классы, VIP-билеты в кино, на концерты, в театр. Вариантов может быть множество.
Для поваров обязательно нужно проводить конкурсы на новые блюда, варианты меню, подачи. Четкий регламент также обязателен. Сначала повар предлагает идею блюда с ингредиентами и граммовкой. Затем, на этапе отборочного тура, идет первичная проработка и дегустация, если нужно — докрутка рецепта. Важно, чтобы в конкурсе участвовали все, не только су-шеф и шеф-повар. Это могут быть и официанты, и бармены, и мойщицы или тех.персонал... Я серьезно! Иногда в своем коллективе можно найти неожиданные таланты. Важно, чтобы шеф и су-шеф заранее провели мини тренинг на разработку блюд. Рассказали, какие моменты нужно учитывать, как работать с тех.заданием, как работать с бланками проработок по новым блюдам, как и какую информацию нужно фиксировать и куда.

Финал конкурса лучше анонсировать заранее, и в назначенный день обязательно снимать все на хороший фотоаппарат. Если блюдо-победитель получилось сильным, его вполне можно включить в основное или сезонное меню. Для повара это будет отличным стимулом и мотивацией работать еще усерднее и создавать новые блюда. Здорово, если такие конкурсы проводятся периодически.

Еще один шикарный способ мотивации шефа и поваров — ежегодное обучение и повышение квалификации. Одна из самых сильных сторон ярких шефов — желание расти, развиваться, изучать новые техники, школы, направления. Дайте вашему шефу возможность учиться и практиковаться в своем ресторане. Он не знает молекулярную кухню? Пускай едет на курс или освоит все по видео урокам или книгам. А на основе своего опыта он уже сможет провести мастер-класс для остальных поваров.
Не жалейте средств на платные курсы от именитых шефов, в кулинарные студии, в коллективы, на стажировки в другие страны. Это очень полезно и дает сильный профессиональный рост, не говоря уже о мотивации.


Перспектива и карьера
Это отличная мотивационная парочка. Они всегда идут рука об руку. Когда человек точно знает, как и через какое время он может вырасти, и что для этого нужно сделать — тогда у него появляется твердый взгляд и уверенность в завтрашнем дне. Не всем работникам интересна карьера. Кто-то ленив и сам понимает это, кто-то не задумывается о ней всерьез. На самом деле, активных людей не много. Но выявлять среди сотрудников будущих менеджеров и управленцев — одна из ваших постоянных забот.

Нужно периодически проводить с сотрудниками беседы для выявления их желаний и видения своих перспектив. Кому-то стоит помочь «увидеть» свое будущее. Но очень важно не давать ложных обещаний, а предоставлять только четкую исчерпывающую информацию. Хочет человек стать старшим поваром? Или просто поваром? Пусть он знает, что ему нужно сдать, когда, кому, в какие сроки. Какой должен быть результат. Как будет приниматься аттестация. Все эти данные у вас должны быть зафиксированы.

Проблема в том, что многие рестораторы, директора, шефы могут просто обещать, не придавая этому большого значения. Они не хотят задумываться о деталях. Забывают о винтиках своего производства — простых сотрудниках. Есть заведения, где вообще никто ничего не сдает, нет аттестаций, или они не объективны. Просто нужно отработать какое-то время, чтобы в очередной раз спросить у директора: «Когда я могу стать старшим поваром?» А тот ответит: «Ну ты уже год работаешь. Давай еще посмотрим на твое развитие, твой уровень. Поработай пока». А по факту директор не дал никаких рамок, конкретики, списка, четких данных. Это сильно демотивирует любого сотрудника. Не надо так!



Дополнительная ответственность
Давайте людям ответственность, но держите это дело на контроле. Конечно, не нужно стоять за спиной. Но точечно контролировать развитие событий стоит. Важно давать дополнительную ответственность дозированно. Начинаем с простых вещей — например, кого-то можно лично попросить создать план генеральной уборки. А потом проконтролировать распределение и исполнение плана. Другому сотруднику можно дать задание на разработку блюда. А может и на план обучения стажера. Вариантов много. Часть сотрудников позитивно реагирует на индивидуальные задания, поэтому нужно пробовать. Ответственность помогает выявлять будущих лидеров.
Комфорт и атмосфера на рабочем месте
Это простая и доступная мотивация. Никто не говорит о кожаных креслах и массажисте в перерывах. Но ведь по-прежнему множество ресторанов, кафе и доставок имеют убитую кухню, слабое и мигающее освещение, плохие места для приема пищи — какие-то пятачки среди коробок, старой мебели и облезлых стен. Нормальной раздевалки вообще нет у 90% заведений общепита.
Вспомните, какое оборудование у вас на кухне? Древние ножи, которые передаются из поколения в поколение? Сточенные кривые деревянные доски? Отсутствие полотенец и нормальных прихваток?
Поэтому мой совет — займитесь кухней! Наведите там порядок. По моему опыту, это одна из причин ухода сотрудников. Может, не самая ключевая, но очень важная. Когда понимаешь, что собственник экономит на всем, мотивация работать сильно снижается. Попробуйте поработать сами у себя на кухне пару дней, и вы поймете, насколько удобно и приятно быть сотрудником вашего ресторана.



Корпоративный дух
Корпоративный дух создают интересные, яркие, запоминающиеся моменты, которые команда переживает вместе. Уточняю, если вы согнали весь ресторан на скучного тренера по сервису из Москвы — это не поддержание корпоративного духа. А вот разработать и устроить всей компанией квиз по вашему меню, с призами и вкусными напитками — самое оно!

Что можно сделать? Простые вещи — походы, велопрогулки, совместный поход в кино. Не обязательно собирать месяцами деньги на рестораны, можно просто посидеть в антикафе и поиграть в мафию с опытным ведущим. Я такие мероприятия называю «капустники». Это и не алкогольная вечеринка в конце года, но и не чаепитие на работе. Еще варианты: собраться и провести пару часов вместе, посмотреть кино или поиграть в настольные игры, устроить фотосессию, совместно приготовить что-то вкусное.

Очень сильно в работе ресторана помогает спорт, ведь для всех это тяжелый труд и морально, и физически. Спорт дает силу, мотивацию, хорошее настроение. И он может очень неплохо сплотить вашу команду. Допустим, оплачивать фитнес зал или бассейн для всех сотрудников может быть накладно. Хотя сейчас цены по всей стране в этой индустрии выравниваются, и они уже не кажутся запредельными. Например у меня в Новосибирске годовые абонементы можно купить за 10-15 тысяч, в Москве и Санкт-Петербурге тоже. Расходы небольшие, а у человека появляется дополнительная привязка к вашей компании. Конечно, важны нюансы. Не стоит оплачивать зал каждому стажеру. Нужно пройти испытательный срок, несколько месяцев отработать и обсудить условия.

Можно играть в футбол, баскетбол или волейбол на выходных. Также хорошо проходят пешие совместные походы на один день. И летом, и зимой. С правильной подготовкой это неплохой отдых, который нравится многим людям.

В данной статье я перечислил только ключевые направления, в которых можно развивать мотивацию для ваших сотрудников. Думаю, пока вы читали этот материал, вам уже пришло в голову несколько отличных вариантов по нематериальной мотивации.


Напомню важные принципы работы с нематериальной мотивацией сотрудников:
  1. Системный подход. Нет смысла делать разовую активность, если вы не уверены, что будете заниматься этим в будущем. Создавайте планы, пишите графики, расчеты. Внедряйте. Давайте задания директору, шефу, менеджерам! Пусть также думают и предлагают. После этого можно составлять календарь на ближайшие полгода или три месяца, чтобы не потеряться в планировании. Тестируйте разные схемы и варианты. Отмечайте впечатления сотрудников. Усиливайте то, что отлично получилось.
  2. Регламент.Работа с аттестацией, карьерные продвижения, ежедневные и ежемесячные достижения должны быть четко прописаны в заранее подготовленном регламенте. Чтобы из этого документа любой сотрудник мог за пару минут понять, что происходит и что будет происходить. Все ответственные лица должны четко знать свои обязанности в каждом проекте и соблюдать их. Также нужен ответственный за контроль исполнения ваших программ.
Вместо итога напомню, для чего все это нужно. Если у вас сотрудники постоянно уходят и вы устали искать персонал. Если у вас есть хорошая команда и вы думаете как ее сохранить. Если вы готовитесь стать серьезным бизнесом с хорошей прибылью — тогда пришло время усилить мотивацию персонала!
Автор статьи — Пляскин Марк, консультант рестораторов. Сайт http://markchef.ru/
Понравилась статья? Поделитесь ей с друзьями:
Свяжитесь
с нами
Google+